À l’ère des entreprises axées sur les données, des termes tels que la performance et les résultats qui n’étaient autrefois que des perspectives individuelles sont désormais déterminés par l’analyse de tonnes de données brutes.
À ce jour, l’analyse des performances de l’entreprise et des employés se fait facilement via divers indicateurs KPI et indicateurs KRA.
Dans cet article, nous discuterons de tout ce que vous devez savoir sur les KPI et les KRA – définitions, exemples et comparaison KRA vs KPI.
Table des matières
Comment KRA et KPI sont-ils liés au monde des affaires ?
Au troisième trimestre de 2021, les États-Unis ont assisté à la formation de plus de 356K nouvelles entreprises. C’est 3869 entreprises enregistrées quotidiennement.
Maintenir votre entreprise dans l’environnement commercial dynamique d’aujourd’hui est un cauchemar.
Qu’est-ce qui est encore pire ? Si vous ne disposez pas des bons indicateurs pour mesurer la croissance, votre entreprise pourrait se retrouver parmi les 50% des startups qui échouent dans les 5 premières années.
Lorsqu’il s’agit de mesurer les progrès, les KPI et les KRA sont deux mesures importantes qui aident les propriétaires d’entreprise à analyser le taux de réussite de leur entreprise.
Mais, vous pensez peut-être : que sont les KPI et les KRA ?
KRA est synonyme de domaines de responsabilité clés. Alors que les KPI font référence aux indicateurs de performance clés.
Mais ces termes ne sont pas que des abréviations. Ce sont les roues qui permettent à votre entreprise (qu’elle soit petite ou grande) de surmonter toutes les difficultés.
Comprenons les deux indicateurs clés, en commençant par les KPI.
Tout ce que vous devez savoir sur les KPI
Qu’est-ce qu’un KPI ?
Les indicateurs de performance clés (KPI) sont un ensemble de mesures quantifiables utilisées pour évaluer la performance d’une entreprise sur une période donnée.
Vous pouvez avoir des KPI à long terme qui se concentrent sur les objectifs commerciaux globaux de votre organisation ou des KPI à court terme qui se concentrent sur des individus ou des services spécifiques.
Les KPI contribuent à la croissance stratégique de chaque domaine de votre entreprise – RH, finance, marketing et ventes.
Types de KPI
Les indicateurs de performance clés se présentent sous différentes formes pour répondre à vos objectifs commerciaux. Alors que certains sont couramment utilisés pour calculer les progrès mensuels, d’autres déterminent efficacement le succès à long terme.
Mais parmi les variétés, une chose reste commune : mesurer les objectifs stratégiques. Examinons les types de KPI qui entrent en jeu.
#1. KPI stratégiques
Les indicateurs de performance clés stratégiques sont utilisés pour déterminer comment l’organisation se porte à un moment donné. Ils jouent un rôle majeur dans l’analyse des objectifs commerciaux à long terme.
Exemples : retour sur investissement (ROI), chiffre d’affaires annuel, part de marché, etc.
#2. KPI opérationnels
Les KPI opérationnels mesurent l’efficacité, la qualité et la cohérence des opérations quotidiennes. Ils mesurent la performance des objectifs à court terme. Principalement, les processus organisationnels et l’efficacité.
Exemples : ventes mensuelles, coûts de transport mensuels moyens, ventes par région, coût par acquisition (CPA)
#3. KPI en retard et en avance
Les KPI en retard suivent les performances des tâches qui ont déjà eu lieu. Les cadres l’utilisent pour mesurer les réalisations d’un objectif spécifique sur une période de temps.
Exemples : mesurer le trafic sur le site Web, le nombre de personnes participant à un événement et les revenus générés par le biais d’un programme ou d’une campagne.
D’autre part, les principaux indicateurs de performance clés aident à prédire les résultats ou l’état futur d’une entreprise.
Par exemple, les entreprises peuvent utiliser des indicateurs tels que la croissance de l’emploi, l’intérêt pour de nouveaux marchés ou les niveaux de chômage pour prédire divers résultats pour leur organisation.
Qu’entendez-vous par KPI qualitatifs et quantitatifs ?
Les KPI qualitatifs ont une « caractéristique descriptive », généralement une opinion ou un trait. Ils sont largement utilisés pour mesurer la satisfaction des clients ou des employés via des enquêtes.
Cependant, l’enquête elle-même est de nature qualitative. Mais, les mesures sont basées sur des opinions et des interprétations individuelles.
Les KPI quantitatifs, quant à eux, ont des caractéristiques mesurables. Ils ont tout à voir avec les chiffres – le nombre d’articles vendus, les ventes mensuelles, les cours suivis, les appels traités. Ce sont les indicateurs de performance les plus populaires et les plus utilisés.
Les deux ont leur propre degré de mesure.
Indicateurs de performance clés à mesurer pour toute organisation
Bien que divers indicateurs puissent mesurer la performance d’une entreprise, nous avons répertorié cinq indicateurs de performance clés pour toute organisation.
- Croissance des revenus : le suivi et la surveillance de la croissance de vos revenus sont un aspect essentiel. Cela peut vous aider à prévoir la durabilité et les progrès de votre entreprise dans un avenir proche.
- Flux de revenus : surveiller les performances de chaque flux de revenus, tels que les revenus par client, les revenus par vente et d’autres flux de revenus cruciaux, peut vous aider à obtenir une image précise de la croissance.
- Rentabilité au fil du temps : Votre entreprise est dans un angle mort sans ce KPI. Il vous permet de mesurer les revenus et les dépenses encourus au fil du temps et de calculer le bénéfice global (et est-ce suffisant pour survivre ?), vous aidant ainsi à réduire les coûts au besoin.
- Satisfaction client : C’est simple, votre organisation ne survivra pas sans clients. Qu’elle soit à but lucratif ou à but non lucratif, toute organisation doit s’assurer qu’elle livre ses clients.
- Le fonds de roulement fait référence aux fonds nécessaires pour mener à bien les opérations commerciales quotidiennes. Le suivi de cette métrique garantit que l’organisation est bien financée et autosuffisante pour survivre.
Comment développer des KPI ?
Il peut être écrasant de tout mesurer avec autant de données brutes à portée de main.
Cependant, il est sage de mesurer uniquement les indicateurs de performance clés pour vous aider à atteindre vos objectifs commerciaux souhaités. Voici quelques éléments importants à prendre en compte lors de l’élaboration des KPI.
#1. Définir l’utilisation des KPI
Parlez aux subordonnés ou aux cadres directement ou indirectement impliqués dans le processus. Demandez-leur ce qu’ils veulent réaliser dans un laps de temps donné et comment ils vont le faire. Cela vous aidera à définir des KPI précieux et fiables.
#2. Faites-les coïncider avec vos objectifs commerciaux
Si vos KPI ne coïncident pas avec vos objectifs commerciaux optimaux, vous vous dirigez peut-être dans la mauvaise direction.
Que vous utilisiez des KPI pour des opérations spécifiques ou des campagnes spécifiques, ils doivent être liés à vos objectifs commerciaux.
Après tout, chaque opération est dédiée à la vision à long terme de l’entreprise. Il en va de même pour vos KPI.
#3. Rédiger des KPI SMART
SMART en termes commerciaux fait référence à Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporel.
Par exemple, « Augmentez les ventes de 20 % d’ici la fin de cet exercice et réduisez les taux de désabonnement de 5 % en 5 mois. »
#4. Soyez clair et précis
Finalement, les KPI sont construits sur des données brutes, et c’est pourquoi la littératie des données est importante.
Tout le monde dans l’organisation doit comprendre ce que sont les KPI, comment travailler avec les données et prendre des décisions basées sur les données qui ont un impact positif sur les objectifs commerciaux globaux.
#5. Évitez le bourrage de KPI
Avoir une abondance de données brutes ne signifie pas que vous devez explorer tous les KPI connus.
Les KPI doivent être utilisés pour les objectifs les plus importants. Évitez de mesurer les KPI indésirables pour avoir des plans et des références clairs pour votre entreprise.
Quels sont les objectifs SMART ?
Le SMART dans les objectifs intelligents fait référence à Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporel. Ces paramètres garantissent que vos objectifs sont basés sur des attentes réalistes et qu’ils sont réalisables dans un délai donné. La création d’objectifs SMART élimine les conjectures, définit un calendrier clair, rend vos objectifs mesurables et génère de meilleurs résultats.
Maintenant que vous en savez beaucoup sur les KPI, comprenons KRA.
Tout ce que vous devez savoir sur KRA
Qu’est-ce que le KRA ?
Le domaine de responsabilité clé ou le domaine de résultat clé fait référence à une liste restreinte d’objectifs mesurables pour les employés d’une organisation.
Les KRA de chaque employé varient en fonction de leur profil de poste, de leur expérience et de leurs attentes, telles que :
- Le KRA pour un directeur des ventes peut être le nombre total de ventes au cours d’un trimestre
- Le KRA pour un responsable RH peut être le taux d’attrition et la satisfaction des employés
- KRA pour un administrateur financier peut être une réduction des coûts et une comptabilité
Les KRA aident les employés à mieux comprendre ce qu’on attend d’eux et les encouragent à travailler vers un objectif.
Pourquoi les domaines de résultats clés (DRC) sont-ils importants pour les entreprises ?
80% des conséquences proviennent de 20% des causes, dit le Principe de Pareto.
En appliquant ce principe en entreprise, 80 % de la valeur de votre travail provient de 20 % du travail accompli par vous et vos employés.
Ainsi, vous devez comprendre et identifier les résultats attendus de chaque employé, soit 20 % de votre travail.
Une fois que vous avez identifié les domaines de résultats clés, ils détiennent la capacité de piloter votre succès à long terme en alignant les actions des employés sur les objectifs stratégiques de votre entreprise.
En plus de cela, la détermination des KRA contribue également de nombreuses autres manières à l’organisation.
- Les délégués travaillent uniformément
- Gère les tâches et suit les performances
- Augmente la productivité des employés
- Mesure périodique des résultats
- Assure l’uniformité vers les objectifs de l’entreprise
Obstacles à l’identification, à la compréhension et à l’utilisation des KRA
Bien que développer de bons KRA ne soit pas sorcier, les obstacles courants créent parfois des problèmes.
- Manque de clarté : Créer des KRA qui impliquent deux parties – l’employé et l’employeur. Cela crée parfois une confusion quant aux tâches et aux résultats sur lesquels les employés doivent se concentrer.
- Distractions : Les gens sont souvent distraits lorsqu’ils effectuent des tâches quotidiennes qui semblent importantes. Mais finalement, ces tâches ajoutent très peu de valeur au succès global de l’organisation.
- Délégation de travail : les supérieurs qui créent des KRA pour les juniors imposent directement des responsabilités plutôt que d’en discuter avec le subordonné pour obtenir leur contribution. Ce système d’identification des KRA échoue souvent gravement.
Comment identifier les domaines de responsabilité clés ?
Il n’y a pas de modèle unique pour définir les principaux domaines de responsabilité. Cela varie selon les organisations, les départements et les employés. Il est donc important d’identifier les KRA et de travailler en conséquence.
Voici quelques paramètres à garder à l’esprit lors de l’identification des KRA.
#1. Objectifs organisationnels
Avant d’attribuer le travail et les responsabilités, connaître une entreprise et sa vision est obligatoire.
Assurez-vous que les candidats sont bien conscients de ce sur quoi ils travailleront et comment leur travail contribuera aux objectifs à long terme de l’organisation.
C’est encore mieux si vous permettez aux employés de prendre position et d’identifier eux-mêmes les principaux domaines de responsabilité (vous pouvez toujours ajouter vos KPI suggérés à ceux qu’ils souhaitent).
En conséquence, les employés seraient plus dévoués à leurs responsabilités. Cela les motivera à se dépêcher et à travailler plus dur tout en offrant à plusieurs reprises la performance de leur employé du mois.
#2. Qualification pour l’éducation
Un autre paramètre à considérer lors de l’identification des KRA est la supériorité académique des employés ou des candidats.
Tout le monde n’a pas le même potentiel et tout le monde n’obtiendra pas les mêmes résultats.
Par conséquent, il est important d’évaluer les diplômes, l’expérience antérieure, les compétences et les intérêts des candidats avant d’attribuer des domaines de responsabilité clés.
Une fois que vous avez examiné ces choses, décidez quel profil leur convient le mieux et décrivez leurs principaux domaines de responsabilité.
Astuce bonus : Reconnaître les points forts des employés et les ajouter à leurs KRA remontera leur moral et les motivera à faire mieux dans votre organisation.
#3. Volonté d’accepter les KRA
Malgré la prise en compte des objectifs organisationnels et l’évaluation de la qualification scolaire des candidats. Les employés doivent comprendre et accepter leurs KRA de leur plein gré.
L’acceptation de responsabilités clés par un employé contribuera grandement à l’aider à mieux performer dans votre organisation. Cependant, vous devez comprendre que la communication verbale manque d’authenticité et de légalité dans l’environnement d’aujourd’hui.
Par conséquent, assurez-vous que chaque responsabilité dont vous discutez avec un employé est entièrement documentée.
KRA vs KPI : Quelle est la différence ?
KRA et KPI sont deux mesures cruciales qui vous aident à déterminer si votre organisation évolue dans la bonne direction ou non.
Évidemment, les deux métriques sont fortement dépendantes l’une de l’autre. Alors, décomposons la principale différence entre les KRA et les KPI.
Différence fondamentale
Les KRA se concentrent sur un ensemble d’attentes définies pour les employés. Il fournit des détails sur toutes les tâches assignées aux employés et ce qui est attendu de ces tâches au cours d’un exercice financier.
Les KPI entrent en jeu pour évaluer efficacement le développement et la performance de ces KRA par rapport aux objectifs organisationnels,
Les indicateurs de performance clés mesurent la performance des domaines de résultats clés définis pour les employés ou les départements individuels et déterminent si l’organisation progresse vers ses objectifs.
Par exemple, on demande à un RH d’embaucher des cadres commerciaux en un mois. Voyons maintenant les KRA et KPI dédiés à cette tâche.
Objectif : Embaucher 10 commerciaux en un mois
KRA : Recrutement et intégration des cadres supérieurs
KPI : Nombre de cadres embauchés.
J’espère que vous pouvez maintenant faire la distinction entre les KPI et les KRA. Nous discuterons de manière descriptive d’autres exemples de ce type plus loin dans l’article.
Les rôles
Les domaines de résultats clés jouent un rôle important pour comprendre dans quelle mesure l’organisation, ses services ou ses employés ont atteint leurs objectifs généraux.
C’est un cadre qui décrit la portée des produits ou services offerts par l’organisation.
Alors que les indicateurs de performance clés sont des mesures quantifiables utilisées par les organisations pour analyser la performance de leurs produits ou services. Ceci, en retour, aide l’organisation à atteindre ses objectifs à long terme.
Les KPI sont les mesures commerciales les plus recommandées pour évaluer le succès de votre organisation au fil du temps.
Exemples de KRA et KPI pour différents profils de poste
Directeur commercial
KRAsKPIsObjectifsCapacité à présenter la valeur globale du produit et à prendre en charge des offres qui correspondent aux besoins des clientsAcquisition de nouveaux clientsAtteindre 5 prospects avec un chiffre d’affaires > 10 millions de dollarsAnimer des ateliers et des activités de planification stratégique des ventesProgrammes de développement des employésOrganiser 2 ateliers sur les meilleures pratiques pour une « vente efficace »
Animer 3 sessions de « formation à la génération de leads » chaque mois
Directeur des ressources humaines
KRAsKPIsObjectifsDévelopper des stratégies de dotation pour les objectifs à court et à long terme de l’organisationEmbaucher un nouvel employé Embauche et intégration de l’équipe de vente (5 employés) pour le bureau de l’ouest d’ici la mi-novembre
Séances d’orientation individuelles
S’engager avec les problèmes et préoccupations courants des employésDéveloppement et engagement des employés Créer et partager des formulaires de commentaires des employés toutes les 4 semaines
Mener des sondages mensuels sur l’engagement des employés
Responsables informatiques
KRAsKPIsObjectifsDiriger les phases d’approvisionnement, de développement, de test et de livraison des produits technologiquesMigration vers le nouveau système
Migrer toutes les anciennes données vers le nouveau système sans mauvaise manipulation d’ici la mi-novembreAssurer la disponibilité du système 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, 365 jours par an.Réduction des temps d’arrêt du systèmeAssurer que les temps d’arrêt du système sont inférieurs à 10 minutes par semaine.
Emballer
Les KRA et les KPI vont de pair car les deux sont tout aussi importants pour le succès de votre entreprise.
Souder les actions de vos employés aux objectifs stratégiques de l’organisation peut augmenter considérablement vos chances d’atteindre des objectifs à long terme.
L’utilisation simultanée de KRA et de KPI fera de votre entreprise un succès.
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