La comparaison entre OKR et KPI est un sujet de débat récurrent. Il est fréquent que la distinction entre ces deux approches, ainsi que leur utilisation efficace pour évaluer les efforts, ne soit pas totalement claire.
Cependant, les OKR (Objectifs et Résultats Clés) et les KPI (Indicateurs Clés de Performance) sont tous deux des instruments pertinents pour observer et mesurer les performances et la réussite d’un individu, d’une équipe, d’une organisation ou d’une activité en vue d’atteindre un but précis.
Quelle que soit la méthodologie employée, l’évaluation de la performance est un facteur clé pour progresser.
Néanmoins, sans définir d’objectifs ou sans évaluer ceux qui ont été établis dans un délai donné, vous risquez de passer à côté d’occasions d’affiner vos stratégies et de comprendre l’impact de vos efforts.
C’est pour cela que les chefs d’équipe, les responsables de produit, les analystes commerciaux et autres décideurs doivent identifier la méthode d’évaluation des performances la plus adaptée à leurs besoins.
Dans cet article, nous allons comparer les OKR et les KPI afin de mettre en lumière leurs différences, d’exposer les meilleures pratiques pour les utiliser et de vous orienter dans le choix de la méthode la plus appropriée pour votre structure.
Commençons sans plus attendre !
Mais avant tout,
Pourquoi est-il essentiel de mesurer les performances ?
Tirer des enseignements de vos succès et de vos échecs est indispensable pour progresser, aussi bien individuellement qu’au sein de votre entreprise.
Peut-être avez-vous pris des résolutions en début d’année. Les avez-vous mises en œuvre ? Où en êtes-vous par rapport à ces buts ?
De même, des objectifs sont attribués aux équipes. Êtes-vous en mesure de suivre l’efficacité de vos actions ? Votre équipe a-t-elle atteint ses objectifs ?
Des réponses précises à ces interrogations peuvent être obtenues grâce à des approches telles que les OKR et les KPI. En évaluant les performances avec ces méthodes, vous pouvez obtenir :
- Une croissance des employés et de l’entreprise
- Une harmonisation des objectifs commerciaux
- Une amélioration de la performance globale de l’entreprise
- Un renforcement de la culture organisationnelle
Découvrons maintenant ce que sont ces méthodes et ce qui les distingue.
Qu’est-ce qu’un OKR ?
Le terme Objectifs et Résultats Clés (OKR) désigne un cadre de définition d’objectifs que les entreprises, les équipes et les individus peuvent utiliser pour fixer leurs buts et mesurer les résultats.
Andrew Grove, un homme d’affaires, PDG et ingénieur d’Intel d’origine américano-hongroise, est reconnu pour avoir mis au point les OKR. C’est lui qui a introduit cette méthode chez Intel lorsqu’il y travaillait. Les OKR ont gagné en notoriété lorsque Larry Page, cofondateur de Google, les a adoptés dans le cadre de la mission de la plateforme, qui est d’organiser les informations du monde entier.
Les OKR sont constitués de deux éléments essentiels : un objectif et des résultats clés.
- Objectif : Il s’agit d’un but précis, significatif et clairement défini qui doit stimuler l’entreprise ou les personnes travaillant à sa réalisation. Des actions peuvent également soutenir l’objectif au travers d’activités et de plans.
- Résultats clés : Ils doivent être mesurables pour permettre aux décideurs et aux planificateurs d’évaluer le succès de leurs initiatives pour atteindre l’objectif. Il est possible d’attribuer aux résultats toute valeur numérique en pourcentage ou de les évaluer sur une échelle de 0 à 10 ou de 0 à 100.
Types d’OKR
- OKR ambitieux : Ces OKR sont définis en ayant conscience qu’ils ne seront pas tous atteints, mais qu’en y travaillant, une performance significative sera réalisée.
- OKR engagés : Ce sont les objectifs que vous êtes censé atteindre.
- OKR stratégiques : Ils sont axés sur les objectifs à long terme d’une société et sont définis annuellement par les décideurs.
- OKR tactiques : Ce sont des objectifs de niveau inférieur fixés pour les équipes travaillant sur divers produits.
Avantages des OKR
- Ambitieux et source d’inspiration : les OKR poussent les gens à se surpasser en incitant chaque membre de l’équipe à donner le meilleur d’eux-mêmes.
- Agilité : La fixation d’un objectif précis pour une période déterminée vous donne une direction et vous permet de vous adapter rapidement aux changements. Cela offre aussi l’opportunité de mieux performer en respectant le délai, en étant discipliné et en réévaluant vos efforts.
- Facile à comprendre : Le langage simple des OKR permet à tous les membres de l’équipe de les comprendre aisément.
- Renforce l’engagement : La plupart des OKR sont déterminés par les équipes. Cela implique tout le monde dans le processus de définition des objectifs et leur permet de mieux comprendre la stratégie globale de la structure.
- Transparence : Tous les employés, quel que soit leur niveau hiérarchique, peuvent consulter les OKR, ce qui offre une transparence au sein de toute l’organisation. Cela leur permet également de savoir quelle direction prend l’entreprise.
Qu’est-ce qu’un KPI ?
L’Indicateur Clé de Performance (KPI) est utilisé par les entreprises pour évaluer la performance et/ou le succès d’un programme, d’un projet, d’un produit, d’une activité, d’un employé, d’une organisation et d’autres initiatives sur un intervalle de temps spécifié.
Il est constitué de quatre éléments :
- Mesure : Elle définit les éléments à surveiller et à mesurer.
- Cible : C’est la valeur souhaitée de la mesure. Par exemple, vous pouvez viser une augmentation des revenus de 10 % pour votre entreprise. Elle doit être à la fois réaliste et stimulante.
- Source de données : C’est l’origine des données nécessaires à vos KPI. Les bases de données, les logiciels CRM, Google Analytics, etc. sont des exemples de sources de données.
- Fréquence : Elle indique à quelle fréquence vous extrairez les données de la source et afficherez les KPI. En fonction des besoins de votre entreprise et des mesures évaluées, vous pouvez définir la fréquence sur une base annuelle, trimestrielle, mensuelle, hebdomadaire ou quotidienne.
Types de KPI
- KPI principaux : Ces indicateurs sont les premiers signes de réussite et aident à déterminer si votre projet est sur la bonne voie pour atteindre les résultats attendus. Ils se concentrent sur le résultat du projet. Des exemples d’indicateurs de performance clés principaux sont le taux d’adoption par les utilisateurs ou le taux de rétention, notamment pour un produit web.
- KPI en retard : Ces KPI sont les indicateurs finaux de réussite de votre initiative, axés sur le résultat du projet. Par exemple : le chiffre d’affaires.
Avantages des KPI
- Évaluation des performances : Les KPI vous aident à évaluer les performances de vos employés, de vos équipes et de l’organisation dans son ensemble.
- Amélioration des performances : Grâce à des données claires sur les performances, vous pouvez fixer des objectifs et inciter vos employés et vos équipes à améliorer leurs performances et à atteindre leurs objectifs.
- Accroissement de l’engagement des employés : Lorsque les objectifs sont établis, les employés peuvent s’impliquer activement dans les activités et être plus performants.
- Stimulation du moral : La définition d’indicateurs de performance clés pour les employés peut aider à stimuler leur moral, à les responsabiliser et à améliorer leurs performances.
- Détection des tendances au fil du temps : Vous pouvez évaluer vos performances sur une période donnée pour analyser vos progrès et suivre les tendances d’amélioration.
- Identification des lacunes en matière d’apprentissage : Avec des informations claires sur les performances, il devient plus facile de travailler sur vos points faibles pour apprendre et progresser.
Exemples d’OKR
Les OKR sont plus spécifiques aux équipes et aux individus que les KPI. Vous pouvez les appliquer à l’ensemble de votre entreprise ou uniquement à un employé ou à des projets spécifiques. Ils sont modulables et sont plus axés sur l’évaluation de la réussite de chaque individu.
Voici quelques exemples d’OKR :
#1. OKR des ventes
Objectif : Augmenter les revenus de 15 %
Résultat clé 1 : Augmenter de 100 le nombre de prospects qualifiés
Résultat clé 2 : augmenter la fidélisation de la clientèle à 85 %
Résultat clé 3 : Acquérir 50 nouveaux clients
#2. OKR marketing
Objectif : Augmenter le trafic du site Web de 20 %
Résultat clé 1 : Publier 30 articles de blog en un mois
Résultat clé 2 : Augmenter le nombre d’abonnés de 1 000
Résultat clé 3 : Accroître de 10 % le nombre d’abonnés sur Instagram et Twitter
#3. Équipe de soutien
Objectif : Augmenter le taux de satisfaction client à 9/10
Résultat clé 1 : Réduire le temps de réponse moyen à 2 min tout au long de la semaine
Résultat clé 2 : Traiter 80 % des retours clients dès le premier mois
Exemples de KPI
Voici quelques exemples de KPI pour vous aider à mieux appréhender comment les utiliser efficacement dans votre entreprise.
#1. KPI pour les ventes et le marketing
- Contenu : Qualité du contenu, temps passé sur les articles, production de contenu, etc.
- Réseaux sociaux : Nombre d’abonnés, taux d’engagement, consultations de profil, etc.
- Leads : Nombre de nouveaux leads, taux de rétention, coût par lead, etc.
- Trafic : Trafic organique du site Web et trafic payant
- Profit : Conversions, dépenses, chiffre d’affaires, bénéfice net, etc.
#2. KPI pour l’informatique
#3. KPI pour les employés
OKR vs KPI : Similitudes
- Les OKR et les KPI contribuent à augmenter la productivité des employés et de l’entreprise dans son ensemble.
- Ils offrent des mesures précises des progrès et des performances et contribuent à harmoniser tous les membres de votre équipe avec vos objectifs commerciaux.
- Les entreprises de toutes tailles utilisent aussi bien les OKR que les KPI pour atteindre leurs objectifs.
- Ils doivent être quantifiables, clairs et précis.
- Le « K » des deux termes signifie « clé », ce qui implique que vous devez vous concentrer sur certains aspects importants pour améliorer les performances.
- Les KPI et les OKR s’appliquent à l’ensemble de l’entreprise, aux équipes, aux employés individuels et aux projets.
OKR vs KPI : Différences
Comparons maintenant les OKR et les KPI sur différents aspects :
#1. Définition d’objectifs
Les KPI et les OKR divergent considérablement en termes de définition d’objectifs. Les OKR sont davantage un cheminement (processus), tandis que les KPI sont le point d’arrivée (résultat).
Les OKR ont des objectifs plus ambitieux, audacieux et compétitifs qui peuvent ne pas être atteints au départ en raison des normes élevées fixées.
Cependant, les objectifs des OKR ne sont pas hors de portée. Il faut simplement un peu plus de temps, d’ajustements et de patience pour y parvenir. De plus, les OKR exigent que vous précisiez les résultats exacts que vous souhaitez obtenir.
D’autre part, les KPI ont des mesures réalisables et réalistes qui sont définies en fonction d’un projet existant. Ils sont mesurables et traçables, mais ne vous demandent pas nécessairement de définir les résultats précis que vous souhaitez.
#2. Efficacité
Les OKR étant plus motivants et ambitieux, ils encouragent les équipes à réaliser des performances exceptionnelles au lieu de se contenter de l’objectif minimum.
Vous pouvez fixer des exigences élevées pour les objectifs. Même si vous n’en atteignez qu’une partie, cela peut toujours être considéré comme une réussite. En revanche, si vous atteignez les 100 %, cela signifie que votre équipe est probablement trop prudente et que vous devez viser des objectifs plus élevés et plus ambitieux.
Par ailleurs, les KPI étant plus réalistes et mesurables, ils doivent être atteints par les équipes et les individus chargés de réaliser une tâche spécifique. Les manquer n’est généralement pas une option si vous voulez que votre tâche soit une réussite.
#3. La direction du flux
Les OKR nécessitent généralement de nombreux niveaux de communication et sont axés sur la définition d’objectifs fondés sur des valeurs et des besoins. Ils peuvent suivre une approche descendante, ascendante ou côte à côte.
- Avec le modèle descendant, l’entreprise cherche à partager sa stratégie et sa vision avec les différents départements et employés.
- Le modèle ascendant permet aux équipes de partager leurs idées avec la direction afin de valider la stratégie organisationnelle.
- Avec le modèle côte à côte, l’entreprise a pour objectif d’harmoniser les départements sur des OKR communs tout en renforçant la collaboration.
À l’inverse, les KPI ne suivent qu’une approche descendante où les indicateurs sont basés sur la stratégie de l’entreprise. Ils partent de la direction de l’entreprise et descendent dans la hiérarchie, niveau par niveau.
#4. Transparence
Les OKR sont partagés avec tous les membres de l’organisation afin de permettre aux employés de se sentir concernés par les objectifs et de travailler à leur réalisation. Cette méthode d’évaluation de la performance encourage la transparence dans l’ensemble de l’organisation.
En outre, les OKR impliquent les employés et les équipes dans l’élaboration de stratégies et leur mise en œuvre. Il est donc essentiel de partager les OKR avec l’ensemble des collaborateurs.
En revanche, les KPI sont plus confidentiels pour de nombreuses raisons. Ils peuvent être plus spécifiques à un département et moins pertinents pour les autres employés de l’organisation.
Les KPI sont définis pour évaluer la performance d’un département comme les ventes ou l’informatique. Ils mesurent la performance réelle des résultats produits par les OKR.
#5. Évaluations des performances
Les OKR ne doivent pas être inclus lors des évaluations de performance. Comme ils sont plus ambitieux, il n’est pas toujours possible d’en réaliser la plupart ou la totalité. Ils peuvent parfois sembler irréalistes aux personnes ou aux équipes, mais en même temps les inciter à donner le meilleur d’elles-mêmes et à se rapprocher au moins de l’objectif.
En comparaison, les KPI sont le plus souvent inclus lors des évaluations de performance des équipes et des employés, le cas échéant. Étant donné qu’ils sont réalistes et réalisables, ils montrent clairement les efforts déployés par les équipes et les individus pour atteindre l’objectif.
Par conséquent, ces mesures ont le pouvoir d’influencer des activités organisationnelles importantes telles que les promotions, les augmentations, le besoin de formation, le développement des compétences, etc.
#6. Limite de temps
Les OKR sont limités dans le temps. Ce sont des objectifs qui sont fixés pour une période spécifique, par exemple un mois, un trimestre, un semestre ou un an. Ces mesures peuvent ne pas durer indéfiniment, et une entreprise peut se fixer un autre objectif pour une autre période.
Les résultats clés d’un OKR sont généralement limités, aussi ambitieux et importants soient-ils. Ils sont également définis, réinitialisés ou modifiés plus souvent que les KPI.
Toutefois, les OKR peuvent continuer à être au centre des préoccupations au-delà de la période définie si l’objectif est lié à la stratégie, à la vision ou aux produits d’une entreprise.
En revanche, un KPI est une mesure de premier ordre utilisée par les cadres supérieurs et les dirigeants pour évaluer la santé globale de l’entreprise. Ces KPI peuvent être le chiffre d’affaires, les clients, le bénéfice net, etc.
Les KPI ont moins de chances d’évoluer fréquemment, même s’ils peuvent changer à plus long terme. De plus, ils peuvent parfois être utilisés comme résultats clés d’un OKR.
Autres différences :
- Les OKR sont utilisés pour inspirer et exécuter, tandis que les KPI sont utilisés pour surveiller et mesurer les résultats.
- Alors que les OKR sont axés sur les objectifs avec plusieurs mesures appelées résultats clés, les KPI sont des mesures avec une cible spécifique.
- Les OKR peuvent inclure des KPI comme l’une des mesures des résultats clés. Cela signifie que les KPI peuvent être un sous-ensemble des OKR.
| OKRs | KPIs |
| Il désigne Objectifs et Résultats Clés. | C’est l’abréviation d’Indicateurs Clés de Performance. |
| Il s’agit d’un cadre de définition d’objectifs qui aide les entreprises à atteindre leurs buts avec des résultats mesurables. | Il mesure la performance des individus, des équipes ou des projets en suivant les progrès et en travaillant par le biais d’un système de mesure. |
| Ses objectifs sont audacieux, ambitieux et orientés vers l’action, prêts à apporter des améliorations significatives. Les mesures sont réalistes, réalisables et axées sur les résultats, définies pour réussir une tâche. | |
| Il est limité dans le temps, que ce soit sur une base mensuelle, annuelle, etc. | Il est généralement calculé sur une base continue. |
| Ses objectifs peuvent évoluer de temps à autre en fonction des progrès. | Ses mesures évoluent moins fréquemment, mais les cibles peuvent changer. |
| Les OKR sont orientés vers l’avenir et indiquent une direction. | Les KPI sont le résultat d’un processus continu. |
| Il peut suivre un modèle descendant, ascendant ou côte à côte pour le flux de direction. | Il suit uniquement l’approche descendante. |
| Les OKR sont plus transparents pour tous les membres de l’équipe. | Les KPI sont moins transparents et peuvent être plus restrictifs. Il ne doit pas être inclus lors des évaluations de performance. Il est généralement inclus lors des évaluations de performance. |
OKR vs KPI : quelle est la meilleure option ?
Le choix entre ces deux approches d’évaluation des performances dépend entièrement des buts et des besoins de votre organisation.
Néanmoins, si vous hésitez encore sur le choix à faire, voici quelques exemples pour vous aider à comprendre ce dont vous avez le plus besoin.
Exemple 1 : Si vous souhaitez modifier l’ensemble de votre stratégie, il pourrait être préférable d’utiliser les OKR. Cela vous aidera à fixer des objectifs pour transformer votre stratégie commerciale et atteindre vos grands objectifs ambitieux. De plus, ces objectifs sont plus approfondis pour vous permettre d’aller plus loin et de faire preuve de plus de créativité lors de la planification de votre stratégie pour les atteindre.
Exemple 2 : Si vous souhaitez améliorer votre projet précédent, l’utilisation de KPI pourrait être préférable. Ces indicateurs sont simples et spécifiques, servant de système pour surveiller et évaluer vos projets et processus actuels.
OKR vs KPI : peuvent-ils fonctionner ensemble ?
Oui, les OKR et les KPI peuvent certainement fonctionner ensemble. Et si c’est le cas, c’est plus efficace.
Vous pouvez utiliser les OKR pour définir votre objectif mesurable afin d’apporter des améliorations. Ensuite, vous pouvez apporter ces améliorations à l’aide d’indicateurs de performance clés qui sont liés à certaines mesures à atteindre.
Vous pouvez voir ici le lien entre les OKR et les KPI.
Pour obtenir les meilleurs résultats, vous pouvez utiliser les KPI comme l’un des résultats clés des OKR, car les KPI sont précis, réalisables et mesurables.
Par conséquent, vous pouvez progresser de manière constante vers votre objectif tout en suivant les performances de votre entreprise, de vos équipes et employés à l’ensemble de l’organisation.
Exemple : Dans certains cas, un KPI peut nécessiter un OKR pour résoudre un problème précis. Cela peut se produire lorsque vous êtes en retard par rapport à un indicateur KPI. À ce stade, vous aurez besoin d’un OKR ayant des objectifs spécifiques pour améliorer votre projet.
Vous pouvez également combiner les OKR et les KPI si vous souhaitez rendre votre objectif KPI plus mesurable et spécifique, comme atteindre un certain retour sur investissement ou un certain chiffre d’affaires.
Meilleures pratiques lors de l’utilisation des OKR et des KPI
OKR
- Fixez des objectifs à court terme, probablement mensuels ou trimestriels. Lorsque vous définissez les objectifs, établissez ceux qui sont importants pour votre entreprise et qui sont réalisables dans le délai spécifié.
- Établissez quelques objectifs précis. Restez simple. Commencez par des OKR au niveau de l’entreprise et ajoutez progressivement des niveaux pour vos équipes et vos individus.
- Assurez-vous que vos employés adhèrent aux OKR définis. S’ils ne suivent pas, la mise en œuvre des OKR échouera.
- Simplifiez la surveillance des indicateurs et la création de rapports à l’aide d’outils automatisés.
- N’établissez pas d’OKR sans avoir une idée précise des activités des autres aspects commerciaux.
- N’utilisez pas ce cadre si votre croissance est faible ou si vous essayez de maintenir vos offres actuelles, utilisez plutôt des KPI. Les OKR sont plus adaptés aux organisations à croissance rapide.
KPI
- Assurez-vous que vos indicateurs KPI sont réalisables, mais ambitieux.
- Définissez un nombre limité d’indicateurs de performance clés qui sont essentiels pour vraiment vous aider à déterminer si vous êtes sur la bonne voie.
- Définissez un contexte clair pour chaque KPI en le comparant à votre cible.
- Examinez régulièrement les KPI et mettez-les à jour si nécessaire. Vous pouvez réévaluer les mesures de performance en discutant de vos stratégies avec votre équipe.
- Évitez d’utiliser des feuilles de calcul pour surveiller les KPI, car elles peuvent augmenter la complexité lors de la gestion du processus.
- Simplifiez la surveillance et le suivi à l’aide d’un outil automatisé.
Conclusion 🧑💻
Le suivi et l’évaluation des performances de vos employés, de vos équipes, de vos projets et de l’organisation dans son ensemble sont essentiels pour progresser. Cela vous aidera à atteindre vos objectifs à court et à long terme et à améliorer la réussite de votre entreprise.
Les OKR et les KPI sont deux stratégies efficaces pour mesurer les performances et peuvent être choisies par n’importe quelle entreprise, équipe ou individu. Elles vous permettront d’identifier vos points faibles et vos points forts afin que vous puissiez rectifier vos lacunes et améliorer davantage vos atouts.
Par conséquent, choisissez l’une des méthodes entre OKR et KPI en fonction des objectifs ou des mesures que vous souhaitez évaluer. Néanmoins, si vous pouviez utiliser les deux ensemble dans votre entreprise, il serait plus efficace d’évaluer la performance globale tout en harmonisant tout le monde sur vos objectifs commerciaux.
Vous pouvez maintenant consulter des outils pour créer des tableaux de bord KPI.