Pour toute entreprise, quelle que soit sa taille ou son secteur d’activité, l’établissement d’un plan de succession est une démarche fondamentale pour garantir la continuité des opérations.
Lors de la conception d’une stratégie de succession, il est impératif d’identifier les postes clés de l’organisation ainsi que les collaborateurs les mieux adaptés pour les occuper. Cette planification doit prendre en considération à la fois les objectifs présents et futurs, tout en veillant à sélectionner les individus appropriés. En anticipant les besoins futurs en personnel et les compétences nécessaires pour ces rôles, vous vous assurez d’être préparé à éviter toute interruption, quelles que soient les circonstances.
Je vous propose une exploration guidée de la planification de la succession afin de vous aider à initier cette démarche au sein de votre organisation.
Qu’est-ce que la planification de la relève en entreprise ?
La planification de la relève est une stratégie adoptée par les entreprises pour assurer une transition fluide des responsabilités de direction vers un autre employé ou un groupe d’employés. Il est essentiel pour toute organisation de maintenir une activité sans interruption suite au départ de figures clés, que ce soit en raison d’un départ à la retraite, d’une démission ou d’un décès.
Cette démarche peut également impliquer le transfert de propriété à des employés talentueux et prometteurs au sein de l’entreprise. La planification de la relève doit offrir à tous les employés, quel que soit leur niveau hiérarchique, une chance équitable de progresser et de se développer au sein de l’organisation. Elle vise à garantir que les entreprises sont en mesure de développer et de promouvoir les talents nécessaires à la continuité des opérations et à un succès durable.
Comment fonctionne la planification successorale ?
La planification de la succession suit une approche structurée pour repérer les employés à potentiel au sein de l’organisation. Elle veille également à développer leurs compétences afin de faciliter une transition en douceur lors des changements de direction. Ce processus simplifie donc la gestion des transitions de leadership ou de propriété.
Cependant, l’efficacité d’une planification de la relève dépend largement d’une préparation minutieuse. C’est pourquoi les entreprises mettent souvent en place un plan de secours pour faire face aux imprévus susceptibles de perturber leurs opérations.
Comment démarrer la planification de la relève d’entreprise
#1. Planifier de manière proactive
Dans des situations telles qu’un départ à la retraite planifié, vous aurez une idée préalable du départ d’un membre clé de votre équipe. Toutefois, le départ imprévu d’un employé peut vous prendre au dépourvu et perturber la continuité des activités. C’est pourquoi il est crucial d’investir dès maintenant dans un plan de succession.
En évaluant les talents potentiels pour les postes clés de votre équipe, tâchez de comprendre l’incidence quotidienne de ces rôles sur votre entreprise et comment une vacance de poste pourrait affecter l’ensemble des opérations.
#2. Identifier les candidats à la relève
Après avoir évalué l’impact potentiel du départ d’un collaborateur, il est temps d’identifier les membres de l’équipe qui pourraient convenir à ces postes. Le successeur le plus évident pourrait être le collaborateur suivant dans la hiérarchie organisationnelle, mais il ne faut pas pour autant négliger les autres talents potentiels.
Il convient également de prendre en considération les personnes possédant les compétences nécessaires, indépendamment de leur poste actuel. Parallèlement, il est crucial de connaître les aspirations professionnelles des candidats que vous envisagez. Avant de prendre toute décision de succession, discutez avec ces employés pour mieux cerner leurs objectifs et leurs ambitions.
#3. Informer les candidats potentiels
Après avoir sélectionné les candidats potentiels, il est important de les informer de votre choix. Les entretiens individuels sont le moment idéal pour leur faire part de votre décision et leur confier des responsabilités accrues.
Il est également important de préciser que le nouveau poste n’est pas une garantie. Soulignez que la situation pourrait évoluer en fonction des circonstances auxquelles l’entreprise ou les candidats pourraient être confrontés.
#4. Opter pour le développement professionnel
Il est normal pour les entreprises d’investir dans le développement professionnel des talents qu’elles ont sélectionnés. Toutefois, il est tout aussi important d’accélérer leur préparation. Une approche efficace consiste à proposer une rotation des postes, permettant aux candidats d’acquérir une expertise supplémentaire et de se familiariser avec leur nouveau rôle.
Les entreprises peuvent également désigner des mentors pour renforcer leurs compétences non techniques essentielles, leurs capacités de communication et d’autres compétences interpersonnelles telles que l’empathie et la diplomatie.
#5. Mener un essai
Les essais sont toujours utiles pour évaluer les véritables capacités de vos successeurs potentiels. Inutile d’attendre qu’une crise survienne. Vous pouvez évaluer la capacité d’un employé à occuper un poste de niveau supérieur par le biais d’un essai.
Par exemple, lorsqu’un responsable est en congés, un successeur potentiel peut assumer ses responsabilités durant cette période. Cela permettra aux aspirants employés d’acquérir une expérience précieuse et de démontrer leur capacité à gérer les exigences du poste.
De plus, cela vous offre la possibilité d’identifier les axes d’amélioration et de proposer les formations nécessaires.
#6. Intégrer ce plan dans la stratégie de recrutement
Le plan de relève ne doit pas être un processus isolé. Pour qu’il soit pleinement efficace, vous devez l’intégrer à la politique de recrutement de votre organisation. En effet, lorsqu’un employé est promu à un poste de niveau supérieur, son poste précédent devient vacant.
Ainsi, après avoir identifié les employés susceptibles d’être promus à des postes clés, vous devez également mettre en évidence les lacunes que ces talents peuvent laisser derrière eux. Ces informations vous permettront de cibler les domaines à privilégier lors de votre prochaine campagne de recrutement.
#7. Préparer votre propre succession
Lors de la conception d’un plan de succession pour votre entreprise, n’oubliez pas que votre propre poste pourrait un jour devenir vacant. Si vous décidez de saisir une nouvelle opportunité de carrière ou de prendre votre retraite, quelqu’un doit être prêt à prendre votre relève.
Il est important de se rappeler que votre personnel n’est pas statique ; les changements sont inévitables dans toute équipe ou organisation moderne. Bien que vous mettiez en œuvre une planification de la succession efficace pour faciliter la continuité, n’oubliez pas de vous inclure et de prévoir un vivier de candidats pour vous remplacer.
Éléments clés de la planification de la relève
- Dans tout plan, les entreprises doivent identifier les postes essentiels pour lesquels il est nécessaire de trouver un successeur adéquat.
- Il faut également identifier plusieurs collaborateurs dotés des connaissances, des compétences et du potentiel nécessaires pour assumer des responsabilités accrues.
- Lors de l’élaboration du plan, il est essentiel d’avoir une vision claire des compétences et de la formation qui seront nécessaires à l’avenir.
- Le développement des compétences et les formations doivent également faire partie intégrante du plan de succession.
- Ce processus ne doit pas se limiter à la planification. L’évaluation continue des progrès en est également un élément essentiel.
Avantages de la planification de la relève
Préparer votre entreprise aux imprévus
Au même titre que les autres mesures que vous prenez pour protéger votre entreprise des situations d’urgence, la planification de la succession est un moyen de préparer votre organisation aux imprévus liés au personnel. Cette stratégie est cruciale pour assurer le succès à long terme de votre entreprise.
Bien que l’idée de commencer cette réflexion puisse sembler intimidante, plus tôt vous vous attellerez à l’élaboration de votre plan de succession, mieux votre entreprise sera préparée pour l’avenir.
Identifier et créer un vivier de futurs leaders
Toute entreprise possède des postes clés qui ne doivent pas rester vacants, même une seule journée. Grâce à ce plan, vous pouvez identifier les candidats internes qui possèdent les compétences, les connaissances et le potentiel nécessaires pour occuper ces postes.
De plus, cela vous offre également une perspective approfondie sur les vulnérabilités potentielles. S’il n’y a pas de candidat qualifié parmi les employés en interne, vous pouvez également commencer à recruter des profils externes.
Mettre en place une structure pour le développement des compétences et la formation
Après avoir identifié les bons candidats, vous pouvez évaluer leurs lacunes en matière de compétences et commencer à les préparer à la relève. Selon leurs besoins spécifiques, le développement professionnel peut nécessiter un accompagnement, un mentorat, une formation sur le terrain ou une augmentation progressive des responsabilités.
En les choisissant suffisamment tôt, vous leur accordez le temps nécessaire pour acquérir les compétences et l’expérience nécessaires. Cela vous permet également de mettre en place un cadre interne pour leur formation.
Préserver l’identité de la marque
Il est courant d’embaucher des PDG d’autres entreprises ou de la concurrence, mais cette décision se solde souvent par un échec, car les personnes externes ne comprennent pas les valeurs fondamentales et les méthodes de travail de la nouvelle entreprise.
Une planification précoce de la relève permet d’éviter de telles situations. Puisqu’elle vous permet d’identifier et de préparer un successeur en interne, cette personne est déjà familière avec les valeurs de l’entreprise et la promesse de la marque.
Bénéficier d’avantages à long terme pour votre entreprise
Les changements peuvent être déstabilisants, mais une planification anticipée peut permettre à votre entreprise de se préparer pour l’avenir. En intégrant un plan de succession dans la stratégie de croissance globale de votre organisation, les employés qui partent à la retraite peuvent facilement transmettre leurs connaissances et leur expérience avant de partir.
L’objectif principal d’un plan de succession est d’aider votre entreprise à progresser tout en corrigeant ses vulnérabilités.
Erreurs courantes en matière de planification de la relève
#1. Commencer à planifier trop tard
Quel que soit l’âge des dirigeants de votre organisation, il est important de commencer à planifier la succession le plus tôt possible. Il faut du temps pour trouver les bons talents, et un retard pourrait compliquer la situation pour votre entreprise.
#2. Ne pas adopter une approche stratégique
La planification de la succession ne doit pas être considérée comme une simple stratégie pour pourvoir un poste vacant. Elle doit plutôt être considérée comme un élément d’un plan stratégique plus large visant à recueillir des informations sur les postes clés et les collaborateurs susceptibles de les occuper avec succès.
#3. Ne pas prévoir de plan de secours
Bien que la planification soit un processus continu, les entreprises doivent se rappeler que les postes vacants n’apparaissent pas selon un calendrier préétabli. En plus d’identifier les personnes qui doivent être préparées pour des rôles spécifiques, vous devez également savoir qui peut occuper immédiatement les postes de direction.
#4. Négliger l’importance du suivi continu des performances
Il est important de se concentrer sur la gestion continue des performances plutôt que de se contenter d’une évaluation annuelle. Autrement, il pourrait être difficile d’identifier les personnes qui sont engagées envers votre entreprise.
#5. Ne pas utiliser la technologie pour soutenir la planification de la relève
Au lieu de gérer manuellement un plan de relève, vous pouvez vous appuyer sur divers outils et applications. Ces programmes peuvent vous fournir les informations nécessaires sur les capacités de votre personnel.
#6. Être partial
Il est parfois difficile d’éviter d’avoir des jugements subjectifs sur les autres. Cependant, vous devez à tout prix éviter cet écueil lors de la planification de la relève. Si vous avez des préjugés envers les employés en interne, vous risquez de passer à côté des meilleurs candidats pour les postes à pourvoir. La planification de la relève étant essentielle, vous devez élargir au maximum vos recherches afin d’attirer les meilleurs talents.
Ressources d’apprentissage
#1. Planification de la relève pour les petites entreprises et les entreprises familiales
Vous vous demandez qui reprendra les rênes de votre entreprise à l’avenir ? Êtes-vous à la tête d’une petite entreprise familiale dans laquelle vous jouez le rôle de couteau suisse ? Dans ce cas, vos plans de retraite ou de cession d’entreprise ne pourront se concrétiser sans un solide plan de succession.
En lisant ce livre, les propriétaires d’entreprise obtiendront des conseils précieux sur les enjeux de gestion, financiers, juridiques et psychologiques qu’ils doivent prendre en compte lors de la planification de toute sortie d’entreprise. Cette ressource propose une approche audacieuse, globale et intégrée pour aborder ce sujet. Elle s’appuie sur l’expérience personnelle de l’auteur ainsi que sur des recherches pertinentes et étayées.
#2. Au-delà de la planification de la relève
Cet ouvrage est essentiel pour les cadres qui participent aux décisions stratégiques liées à la durabilité et à la croissance organisationnelle. Vous y apprendrez comment harmoniser les transitions sur le lieu de travail avec la vision et les stratégies de l’organisation. Ainsi, vous n’aurez aucune difficulté à répondre aux besoins de toutes les parties prenantes tout en bénéficiant d’un flux constant de talents.
Cette ressource propose également une feuille de route pour mettre en œuvre le plan et pour proposer un style de leadership avant-gardiste en accord avec l’approche stratégique. Elle aborde également en détail la satisfaction des besoins d’apprentissage émergents des collaborateurs qui aspirent à assumer de nouvelles responsabilités.
#3. Planification de la relève : un guide complet
Ce livre est un guide complet qui couvre tous les éléments clés de la planification de la relève, y compris les questions les plus fréquemment posées sur ce sujet. Il contient également des recherches approfondies basées sur l’expérience et sur les projets réussis menés par des spécialistes expérimentés en matière de planification de la relève.
En lisant cet ouvrage, vous apprendrez à garantir une issue favorable à votre planification et à obtenir des résultats professionnels optimaux. Vous y trouverez également des listes de contrôle pour la planification de la relève.
Conclusion
La planification de la relève en entreprise est essentielle pour maintenir vos postes clés pourvus et pour accompagner les talents les plus prometteurs. Si vous n’avez pas de plan de succession, il est grand temps d’en faire une priorité et de commencer à planifier avec une approche positive.
Vous pouvez suivre les étapes présentées dans cet article pour commencer la planification de la relève dans votre entreprise. Soyez également attentif aux erreurs courantes qui peuvent être commises pendant ce processus et efforcez-vous de tirer parti des avantages qu’il offre.
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