Le développement des ressources humaines (DRH) et la gestion des ressources humaines (GRH) représentent deux composantes essentielles au sein d’une organisation, œuvrant de concert pour assurer le succès des initiatives liées au personnel.
Dans un contexte où la compétition entre les postulants s’intensifie, le recrutement de profils compétents devient une tâche de plus en plus ardue.
Il est donc impératif de procéder à des recrutements judicieux et de veiller au bien-être des employés à tous les niveaux, depuis leur intégration et leur rémunération jusqu’à la création d’un environnement de travail sécurisé, propice à leur épanouissement.
Pour ce faire, les entreprises mettent en œuvre deux stratégies fondamentales : le Développement des Ressources Humaines et la Gestion des Ressources Humaines.
Ces deux approches englobent diverses stratégies de management du personnel. Ensemble, elles harmonisent les pratiques RH afin d’atteindre les objectifs de l’entreprise. De plus, elles accompagnent les employés dans le développement de leurs compétences, les incitent à donner le meilleur d’eux-mêmes et leur offrent des récompenses en conséquence.
Bien que leurs rôles puissent paraître similaires, le DRH et le GRH se distinguent par leurs fonctions spécifiques au sein d’une organisation.
Cet article explorera le DRH et le GRH, leurs attributions et leurs différences.
C’est parti !
Qu’est-ce que le développement des ressources humaines ?
Le développement des ressources humaines (DRH) est une branche de la gestion des ressources humaines (GRH) axée sur la progression du personnel d’une entreprise. Son objectif est d’améliorer les aptitudes, les connaissances, l’attitude, les compétences et le comportement des salariés.
Les initiatives de DRH sont également mises en place pour valoriser et renforcer les capacités des employés, afin d’améliorer les performances de l’organisation. Elles offrent des opportunités enrichissantes pour le développement global des employés. Les principales activités incluent :
- Évolution de carrière
- Gestion des talents
- Encadrement et mentorat
- Formation et développement
- Planification de la succession
- Gestion des performances
- Identification des employés clés
De leur entrée en fonction jusqu’à leur départ ou leur retraite, le service DRH soutient le développement des collaborateurs.
Qu’est-ce que la gestion des ressources humaines ?
La gestion des ressources humaines (GRH) concerne la gestion des employés au sein d’une organisation. Elle englobe également la supervision de toutes les stratégies organisationnelles visant à améliorer et optimiser la performance, l’expérience et l’engagement du personnel. Cela peut inclure le recrutement, l’acquisition de talents, la formation, l’intégration, les salaires, la rémunération, les primes, etc.
Les professionnels de la GRH, tels que les responsables RH, supervisent la gestion des employés au sein d’une organisation, ce qui comprend l’embauche et le licenciement, la création de descriptions de poste, la fixation des salaires ainsi que le maintien de la discipline et du code de conduite.
L’objectif de la GRH est d’assurer une gestion efficace des employés, d’optimiser leurs performances et leur engagement, et de favoriser un environnement de travail prospère. Divers principes régissent la GRH afin de garantir l’efficacité des employés au travail.
De plus, la GRH contribue non seulement à l’amélioration des performances globales de l’entreprise, mais aussi à l’augmentation de la productivité. Elle implique également de choisir le bon candidat pour le poste approprié, permettant aux professionnels de la GRH d’exploiter au mieux le potentiel du personnel de l’organisation.
La GRH est un domaine plus vaste qui inclut de nombreuses activités, telles que le recrutement, l’embauche, l’intégration, la formation, le développement des compétences, le maintien en poste, la sécurité, la motivation, les avantages sociaux, la santé, la gestion du changement, etc. Elle vise à entretenir de bonnes relations au sein de l’organisation et à différents niveaux de management.
Fonctions du DRH
#1. Planification, fidélisation et recrutement du personnel
Les équipes des ressources humaines mettent en œuvre une approche stratégique pour le recrutement du personnel, afin de constituer une main-d’œuvre qualifiée. Elles se préoccupent en premier lieu de la planification du développement du personnel, du recrutement de nouveaux talents et de leur fidélisation sur le long terme. Ces éléments sont cruciaux pour le succès commercial à long terme.
Le développement des employés contribue à combler les lacunes en matière de compétences. Ainsi, lorsque vous devez prévoir et planifier vos besoins en ressources humaines, il est plus facile de trouver le bon profil pour le poste. Développer les compétences de vos employés vous aide à les attirer et à les fidéliser, notamment sur les marchés du travail compétitifs d’aujourd’hui.
#2. Gestion des talents et planification de la relève
Le programme de gestion des talents est bénéfique pour les collaborateurs en mettant l’accent sur leur évolution en termes de compétences, de comportement, etc. Il contribue également à favoriser de meilleures relations entre les collaborateurs.
Un programme de développement des ressources humaines permet de garantir et d’améliorer la productivité de votre entreprise grâce à la planification de la relève.
#3. Politique et procédures
Le DRH identifie la nécessité d’élaborer des politiques et des procédures adaptées pour répondre aux besoins de votre entreprise. Cela se fait grâce à un cycle de lancement, de création, d’amélioration et de suivi des initiatives de développement des employés.
Le DRH recueille des commentaires et établit des rapports basés sur les politiques et procédures afin de faciliter la réalisation des objectifs du département.
#4. Gestion des performances
Le système de gestion de la performance est basé sur l’alignement de votre personnel avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. Ces systèmes de gestion intègrent des technologies et des méthodes permettant de mesurer et d’améliorer les performances de chaque employé.
Le DRH surveille et améliore continuellement les plans de développement ainsi que d’autres aspects de la gestion des performances.
#5. Programme d’avantages sociaux et de rémunération
Les avantages sociaux et la rémunération sont deux notions distinctes. Les avantages sociaux sont des récompenses non financières, tandis que la rémunération désigne le salaire ou le traitement de l’employé, qui se traduit par un retour financier.
Le DRH utilise les deux pour proposer un développement professionnel, notamment par l’acquisition de plateformes d’apprentissage, la création de programmes de formation internes et le financement de divers groupes.
#6. Valeur de la marque
La marque joue un rôle essentiel dans l’attraction des salariés. Ainsi, le DRH permet à vos employés de devenir les ambassadeurs de votre marque. En règle générale, il est difficile de construire une marque employeur solide sans investissements considérables.
Fonctions de GRH
La GRH permet aux employés de suivre un parcours fluide vers la productivité. Le processus débute par l’élaboration d’une politique d’emploi appropriée et s’achève par la croissance de l’entreprise.
Par conséquent, elle est considérée comme un agent invisible de l’entreprise qui relie toutes les personnes au sein d’une organisation.
#1. Conception et analyse des postes
La conception et l’analyse des postes constituent la fonction la plus fondamentale de la GRH. Cela implique de nombreux processus, tels que la description des opérations, des responsabilités et des tâches du poste.
Pour recruter des employés sur la base de critères de recherche et de rationalité, il est essentiel de déterminer les caractéristiques et les qualités du candidat. Cela peut être accompli en décrivant les traits de caractère et les compétences des employés les plus performants.
L’analyse du poste consiste à comprendre les exigences du poste, notamment les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications. Il est donc important de détailler les fonctions quotidiennes, car elles définissent le profil recherché lors du recrutement.
#2. Sélection et embauche des employés
Le recrutement, fonction principale de la GRH, a pour objectif d’attirer et de fidéliser des employés performants et qualifiés, afin de réaliser les objectifs de l’organisation. Tout dépend de l’embauche du bon candidat parmi un vivier de candidats.
Les professionnels de la GRH identifient et recherchent le candidat idéal pour l’entretien et la sélection finale. Les candidats passent ensuite par un processus de sélection pour identifier les profils adaptés. Ils participent ensuite à plusieurs entretiens, en fonction de leurs compétences, de leur expérience et des connaissances requises pour le poste.
#3. Formation et développement
La formation des employés et leur développement dans leur parcours professionnel ont une incidence sur la croissance et le succès d’une organisation.
Les professionnels de la gestion des ressources humaines évaluent continuellement les performances de chaque employé, sa capacité à acquérir des connaissances grâce à la formation, ainsi que son niveau de développement et de croissance aligné sur l’entreprise.
Cela stimulera la productivité et l’efficacité globale du personnel, ce qui se traduira par la croissance de l’entreprise. La GRH joue un rôle essentiel dans une organisation en préparant tous les employés à assumer des responsabilités plus importantes.
#4. Avantages et rémunération
Cette fonction consiste à rémunérer les employés pour leur travail. Les professionnels de la GRH élaborent des offres d’avantages sociaux attrayantes pour inciter les employés à se dépasser, à adopter le meilleur comportement et à s’aligner sur la culture de l’entreprise, tout en préservant le caractère sacré de l’environnement de l’entreprise.
L’objectif premier de cette fonction est de mettre en place une rémunération juste et équitable pour chaque employé. De plus, les RH utilisent cette fonction pour optimiser la productivité des employés et établir une bonne image de l’entreprise sur le marché.
#5. Performance des employés
Une gestion efficace des performances d’un employé garantit que les employés atteignent les objectifs de l’organisation. Elle est axée sur la performance de l’employé, de l’équipe, du département et de l’organisation.
#6. Relations de travail et de gestion
Les relations de travail se divisent en deux catégories : les relations entre employés et les relations de gestion. Les relations de travail concernent principalement les relations entre l’entreprise et le personnel, tandis que les relations de gestion concernent les relations entre les différents processus d’une organisation.
Ces relations déterminent le travail à effectuer dans un délai donné et la façon dont la main-d’œuvre est gérée pour atteindre l’objectif. Il s’agit de confier la bonne tâche au bon employé pour s’assurer du bon déroulement du projet.
#7. Communication et engagement des employés
La communication et l’engagement des employés permettent d’accroître la satisfaction des employés et d’améliorer la productivité. Cela contribue à augmenter le taux de fidélisation des employés. La GRH est la ressource appropriée pour gérer l’engagement des employés de manière transparente.
Une communication et un engagement appropriés améliorent l’implication des employés et les maintiennent motivés tout au long de la journée. On estime que plus les salariés sont engagés, plus ils seront motivés et impliqués dans leur travail.
#8. Règlements de sécurité et de santé
Les employeurs doivent respecter les règles de sécurité et de santé définies par les autorités. La législation du travail exige que les employeurs fournissent une formation, du matériel, des informations essentielles et des équipements de protection individuelle (EPI) pour assurer la sécurité et la santé des travailleurs. La GRH intègre les règles de sécurité et de santé dans les procédures organisationnelles pour garantir la sécurité de chaque employé d’une organisation.
#9. Soutien personnel
Lorsque les employés rencontrent des problèmes personnels susceptibles de ralentir leur flux de travail, la GRH intervient. Après la pandémie de COVID, le rôle du soutien personnel s’est accru. Qu’il s’agisse d’une assurance, de congés supplémentaires, d’assistance médicale, etc., les professionnels de la GRH proposent leur soutien pour que les employés se sentent mieux et travaillent en pleine concentration.
#10. Planification de la succession
La planification de la succession vise à suivre, planifier et gérer le parcours des employés au sein de l’organisation. À cette fin, les RH sélectionnent minutieusement des employés et des superviseurs brillants et prometteurs pour développer leurs parcours de progression.
L’objectif ici est d’inspirer confiance aux employés afin de renforcer leur fidélité à l’organisation le plus longtemps possible. Ainsi, lorsqu’elles conçoivent des parcours de progression pour leurs employés, les entreprises doivent prendre en compte différents aspects, notamment l’attribution de tâches et d’activités stimulantes et l’amélioration de l’engagement.
#11. Relations industrielles
Les entreprises, notamment dans les secteurs de la production et de la fabrication, doivent suivre les pratiques en matière de relations industrielles. Cela les aide à entretenir des échanges constructifs et amicaux avec les syndicats présents dans les usines, et à maintenir de bonnes relations avec eux.
L’objectif principal est de comprendre les enjeux du secteur et de trouver des solutions. Par exemple, cela contribue au respect des normes salariales, à la réduction des grèves et des manifestations, à l’amélioration de la sécurité et des conditions de travail, à la réduction du gaspillage et à la minimisation des délais de production.
Si elles sont bien gérées, les relations professionnelles jouent un rôle primordial en évitant la violence, les procès, les arrêts de travail, les manifestations, les pertes de production et de fonds, etc.
Avantages du DRH
- Employés dotés de compétences améliorées : Les employés doivent acquérir un ensemble de compétences qui définissent leur potentiel dans une organisation. Le DRH veille aux compétences générales et spécialisées des collaborateurs au sein de l’entreprise.
- Améliorer la diversité du personnel : Un département RH solide offre différentes possibilités de formation aux employés en termes d’attitude et de comportement. Cela aide l’équipe DRH à créer un environnement de travail plus fonctionnel et diversifié.
- Soutien aux objectifs commerciaux : Afin d’atteindre des objectifs commerciaux plus larges, il est nécessaire d’harmoniser les ressources humaines. Dans ce contexte, l’équipe DRH organise des programmes de développement pour les employés, afin d’améliorer leurs compétences professionnelles et de réaliser les objectifs de l’entreprise.
- Gestion simple des salariés : Le DRH permet aux salariés de se coordonner entre eux, et aux supérieurs de réduire la pression. Tout cela se traduit par l’amélioration des compétences fonctionnelles et de la gestion du temps, pour atteindre les objectifs.
Les défis du DRH
- Les programmes de DRH sont coûteux à maintenir et à mettre en œuvre.
- Ces programmes ne s’appliquent qu’à certains emplois et employés.
- Certains employés sont réticents au changement et refusent de participer aux programmes.
- Les programmes de DRH peuvent prendre du temps pour les managers et les employés.
Avantages de la GRH
- Amélioration du chiffre d’affaires : les professionnels des ressources humaines sélectionnent les candidats idéaux pour le poste, ce qui permet à l’entreprise de réaliser des économies. Des avantages sociaux et une rémunération appropriés sont définis afin de permettre à l’employé de rester concentré sur son rôle.
- Résolution des conflits : Les conflits sont fréquents dans une entreprise, où différentes opinions se croisent et où des personnalités variées travaillent ensemble. Mais une bonne gestion des ressources humaines permettra de gérer efficacement les conflits et de les résoudre rapidement. Cela aidera les deux parties à rester calmes et permettra aux professionnels de la GRH de les aider équitablement.
- Amélioration de la performance des employés : Les équipes de gestion des ressources humaines supervisent les systèmes de gestion de la performance. Elles entretiennent de bonnes relations avec les employés, ce qui permet à chacun de maintenir une bonne ambiance au sein de l’entreprise. Cela contribue à un meilleur environnement de travail et améliore les performances et la productivité.
- Satisfaction des employés : Les professionnels de la GRH organisent des enquêtes, se concentrent sur les stratégies d’entretien et bien plus encore pour embaucher le bon candidat pour le bon poste. Une fois embauchés, ils évaluent régulièrement leur état émotionnel et leurs performances, et offrent des récompenses et du soutien afin d’améliorer la satisfaction des employés.
Les défis de la gestion des ressources humaines
- Les programmes de GRH entraînent une augmentation des coûts liés à l’embauche, au recrutement et à la formation.
- Il peut y avoir des préjugés envers certains employés, ce qui affecte le moral et la confiance des autres employés.
- La GRH dépend fortement de la qualité du leadership. S’il n’est pas efficace, cela pourrait entraîner le chaos et la discorde entre les employés.
- Les pratiques RH doivent être conformes aux exigences réglementaires et légales. Dans le cas contraire, des contestations judiciaires pourraient avoir lieu.
Développement RH vs gestion RH
| Développement RH | Gestion des RH |
| Il se réfère au développement des compétences des employés au sein de l’organisation afin d’améliorer les performances de chaque employé. | Il se réfère à la gestion efficace de l’environnement de travail des employés, des problèmes personnels, etc. |
| Le développement des ressources humaines est une sous-fonction de la gestion des ressources humaines. | La gestion des ressources humaines est une fonction de gestion à part entière d’une organisation spécifiquement mise en place pour les employés. |
| Les fonctions DRH sont proactives et doivent être appliquées en permanence pour améliorer la productivité des employés. | Les fonctions de GRH sont réactives et appliquées pour atteindre les objectifs organisationnels. |
| L’objectif principal du DRH est de se concentrer sur l’amélioration des connaissances, le développement des compétences et l’amélioration du potentiel. | L’objectif principal de la GRH est d’améliorer la performance globale de chaque employé d’une organisation. |
| Les processus HRD sont des processus continus. | Les processus HRM sont des processus de routine qui sont exécutés lorsque le besoin se fait sentir. |
| La DRH est un sous-ensemble de la GRH qui s’appuie sur les fonctions, les processus et les attributions de la GRH. | La GRH est indépendante et comprend plusieurs domaines, notamment l’embauche et la fidélisation, la rémunération, la DRH, l’évaluation, la performance, etc. |
| Les fonctions de DRH peuvent être informelles et permettre de bénéficier d’un encadrement de la part des managers ou des supérieurs. | Les fonctions de GRH sont formelles et appliquées dans le cadre d’une formation en laboratoire ou en classe. |
| Il a une planification stratégique et des objectifs à long terme. | Il a des besoins opérationnels immédiats et cible des objectifs à court terme. |
| Il est axé sur les employés et vise leur engagement, leur croissance et leur évolution de carrière. | Il est axé sur l’organisation et vise la gestion des ressources et l’efficacité. |
Conclusion
Le DRH et le GRH sont tous deux axés sur le développement et la gestion du personnel d’une entreprise. Ils visent à améliorer la productivité et la performance des employés grâce à différents programmes de formation. Bien que ces deux approches puissent sembler semblables, elles se différencient par leurs rôles respectifs en matière de développement et de gestion.
La GRH est un concept plus vaste que le DRH. Elle se concentre sur la planification, la dotation en personnel, le développement, le maintien en poste, le suivi, la gestion et l’évaluation.
En revanche, le DRH est une partie intégrante de la GRH, qui se concentre uniquement sur l’aspect du développement, notamment l’apprentissage, la gestion des talents, l’engagement des employés, l’évolution de carrière, la formation et l’autonomisation.
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