La fuite de personnel à un rythme inquiétant constitue l’un des défis majeurs dans le contexte concurrentiel actuel. Les entreprises doivent impérativement y faire face pour maintenir leur compétitivité.
Un taux d’attrition élevé peut gravement affecter les finances, la productivité et le succès global d’une organisation. Il est donc essentiel que les employeurs appréhendent la portée de l’attrition et mettent en œuvre des stratégies efficaces pour la réduire afin d’assurer la croissance de leur activité.
Examinons dans les sections suivantes quelques paramètres clés liés au taux d’attrition du personnel.
Qu’est-ce que le taux d’attrition du personnel ?
Le taux d’attrition du personnel correspond au pourcentage d’employés qui quittent une entreprise (volontairement ou non) sur une période donnée, généralement une année. Il est parfois désigné par le terme « taux de rotation ». On parle de « taux de roulement » lorsque les employés quittent l’entreprise de leur propre initiative. C’est également ce qu’on appelle le « taux de désabonnement ».
Le taux d’attrition est un indicateur important pour les entreprises. Un taux élevé peut avoir des conséquences néfastes sur les résultats et entacher la réputation de l’organisation.
Cet indicateur permet aux équipes RH, de recrutement et aux parties prenantes d’évaluer l’efficacité de leurs efforts de rétention et d’obtenir des informations sur les dynamiques à l’œuvre au sein de l’entreprise.
L’attrition du personnel est une préoccupation majeure dans un environnement économique de plus en plus compétitif. Une attrition importante peut engendrer des pertes pour l’entreprise, notamment à travers les coûts de recrutement et de formation de nouveaux employés, ainsi qu’une baisse de productivité comparativement aux employés en place.
Une forte attrition peut également nuire à l’image de l’entreprise, en raison de commentaires négatifs d’anciens employés et donner un avantage concurrentiel à d’autres acteurs du marché, notamment en termes d’innovation et de service client.
Il est donc crucial que les organisations développent des stratégies de rétention afin de lutter contre ce phénomène. Une analyse approfondie des causes d’un taux de départ élevé permettrait d’adapter les initiatives de manière ciblée, dans le but d’améliorer la satisfaction et l’engagement des employés.
Comment calculer le taux d’attrition du personnel ?
Pour calculer le taux d’attrition, deux informations sont nécessaires :
- Le nombre d’employés ayant quitté l’entreprise sur une période donnée.
- Le nombre moyen d’employés durant cette même période.
La formule de calcul est la suivante :
Taux d’attrition = (Nombre d’employés partis / Nombre moyen d’employés) * 100
Le résultat est exprimé en pourcentage.
Prenons un exemple pour mieux comprendre.
Une entreprise compte 1 000 employés au début de l’année. 180 employés la quittent durant l’année. À la fin de l’année, l’entreprise compte 820 employés.
Appliquons ces données à la formule du taux d’attrition :
- Taux d’attrition = (Nombre d’employés partis / Nombre moyen d’employés) * 100
- Taux d’attrition = (180/1000) * 100 = 18 %
Le taux d’attrition de cette entreprise est donc de 18 %.
Les standards en matière de taux d’attrition varient considérablement selon les secteurs d’activité, la taille de l’entreprise et les conditions économiques.
En général, un taux supérieur à 20 % est considéré comme élevé dans la plupart des secteurs.
Les taux d’attrition peuvent atteindre 70 % dans la restauration et se situer entre 25 % et 30 % dans le commerce de détail. Le secteur de la santé enregistre des taux aux alentours de 15 %. Les entreprises technologiques se positionnent entre 15 et 20 %, tandis que les services financiers oscillent entre 10 et 15 %.
Il est important de préciser qu’il s’agit de moyennes et que les chiffres réels peuvent être inférieurs ou supérieurs en fonction des dynamiques spécifiques de chaque marché.
Statistiques du taux d’attrition du personnel
Analysons quelques données de recherches et d’enquêtes sur le taux d’attrition du personnel au niveau mondial.
Selon un rapport de Statista, le taux d’attrition mondial dans les entreprises de services professionnels a connu une augmentation progressive entre 2013 et 2022, avec quelques variations. L’enquête de 2022 indique un taux d’attrition moyen d’environ 14 %.
Au niveau régional, le taux d’attrition a légèrement diminué en 2022 aux États-Unis et dans la région EMEA, ces chiffres ayant été plus élevés entre 2015 et 2022, comme le montre le graphique ci-dessous :
Une autre étude menée par Mercer sur le roulement du personnel aux États-Unis et au Canada, révèle que le taux de roulement moyen aux États-Unis était de 17,3 % en 2023, contre 24,7 % en 2022. Les taux les plus élevés ont été observés dans le secteur du commerce de détail et de gros (32,9 %), et les plus faibles dans les secteurs de la chimie et de l’énergie (respectivement 11,7 % et 12,3 %).
L’étude de Mercer indique également que les taux de roulement sont plus élevés pour les postes de débutant que pour les postes de direction et de gestion.
Selon le site officiel du gouvernement américain Bureau des statistiques du travail, chaque mois, entre 3 et 4,5 millions de salariés quittent leur emploi aux États-Unis.
Selon l’institut de recherche Gallup, le coût de remplacement d’un employé peut atteindre 150 % de son salaire annuel.
Types d’attrition du personnel et facteurs conduisant à une attrition plus élevée
Après 20 ans d’expérience dans le secteur informatique à divers postes de direction, je peux vous apporter un éclairage complet sur l’attrition du personnel.
On distingue deux types d’attrition : volontaire et involontaire.
- Attrition volontaire : l’attrition volontaire est à l’initiative de l’employé, tandis que l’employeur initie l’attrition involontaire. L’attrition volontaire est souvent due à une insatisfaction salariale ou liée aux avantages sociaux, à un environnement de travail malsain, à des raisons personnelles, à de meilleures opportunités, à des problèmes de santé ou encore à un manque de perspectives d’évolution.
- Attrition involontaire : l’attrition involontaire se produit lorsqu’un employé est licencié par son employeur. Les raisons peuvent être multiples : mauvaises performances, inconduite, restructuration, plaintes de clients, ralentissement économique, etc.
Facteurs conduisant à une attrition plus élevée
Un taux d’attrition élevé peut être coûteux pour une entreprise, car il peut entraîner une perte de productivité, une augmentation des coûts de formation et nuire à la réputation de l’entreprise. Il est essentiel que les entreprises suivent leur taux d’attrition et identifient les axes d’amélioration pour renforcer la fidélisation des employés.
Les causes courantes d’une attrition élevée sont généralement liées à des salaires et avantages sociaux insuffisants, un manque de perspectives d’évolution, un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée, une culture d’entreprise inadaptée, un environnement de travail toxique ou une mauvaise gestion.
Comment réduire le taux élevé d’attrition du personnel ?
Si le taux d’attrition de votre entreprise vous inquiète, plusieurs mesures peuvent être mises en œuvre pour le suivre et identifier les points d’amélioration.
L’une des premières démarches consiste à favoriser l’écoute. Les managers peuvent dialoguer avec leurs équipes pour identifier les problèmes qu’ils rencontrent et recueillir des suggestions pour les inciter à rester dans l’entreprise.
De plus, selon une étude de Gallup, 52 % des employés ne sont pas engagés et 18 % sont activement désengagés. Des échanges réguliers avec les employés permettent de mieux retenir les talents et de mener à bien les projets.
Voici quelques mesures que les parties prenantes et les entreprises peuvent envisager pour réduire le taux d’attrition :
🔷 Mettre en place un ensemble de rémunérations et d’avantages sociaux attractifs, avec des salaires compétitifs, un régime d’avantages sociaux complet et des primes basées sur la performance, pour fidéliser les employés.
🔷 Investir dans le développement des compétences des employés pour les motiver à atteindre leur plein potentiel. Élaborer des plans de carrière et offrir des formations pour leur permettre de progresser, ce qui renforcera leur engagement.
🔷 Encourager la collaboration, le travail d’équipe et une communication fréquente pour créer un environnement de travail positif. Un bon moral et une satisfaction au travail réduiront le taux d’attrition.
🔷 Promouvoir un environnement de travail sain pour éviter l’épuisement professionnel et une attrition due à une surcharge de travail ou à des injustices.
🔷 Un leadership efficace et une gestion de qualité sont indispensables au succès de toute entreprise. Mettre en place des attentes claires, des retours réguliers et des opportunités d’évolution pour fidéliser les employés.
En adoptant des mesures proactives pour lutter contre l’attrition, les entreprises peuvent fidéliser les meilleurs talents, améliorer leurs résultats et renforcer leur position concurrentielle.
FAQ
Qu’est-ce que l’attrition et en quoi diffère-t-elle de la rétention ?
L’attrition est simplement la diminution du nombre de personnes appartenant à une entreprise au fil du temps, tandis que la rétention est la tentative de garder ces personnes au sein de l’entreprise. La différence clé est que l’un représente la perte ou non d’employés et l’autre, l’effort de les conserver. Le taux d’attrition inclut tous les employés ayant quitté l’entreprise, quelle que soit la durée de leur emploi. Le taux de rétention ne prend en compte que les employés ayant une ancienneté minimale, généralement un an ou plus. De plus, les taux de rétention n’incluent généralement pas les problèmes de licenciement liés aux performances ou les licenciements résultant de circonstances externes.
Pourquoi l’attrition est-elle importante pour le succès d’une entreprise ?
L’attrition a tendance à avoir un impact négatif sur toute entreprise. Cela se traduit généralement par une perte de connaissances institutionnelles, une baisse des niveaux de productivité et une augmentation des coûts de recrutement et de formation. Un taux d’attrition élevé peut également indiquer des problèmes dans l’environnement interne ou les conditions auxquelles une entreprise est confrontée.
Quelles sont les causes d’un taux d’attrition élevé ?
Les facteurs courants qui conduisent à l’attrition des employés sont :
⚫️ Insatisfaction face aux conditions de travail.
⚫️ Manque d’opportunités d’évolution.
⚫️ Rémunérations insuffisantes.
⚫️ Mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Quelles mesures une organisation peut-elle prendre pour réduire l’attrition du personnel ?
Les entreprises doivent faire de leur mieux pour réduire ce taux en mettant l’accent sur la fidélisation des employés grâce à de meilleures pratiques de gestion, notamment des séances de feedback régulières, en créant une culture de travail et de vie personnelle équilibrée et en offrant des avantages tels que des horaires flexibles. L’objectif est de créer un environnement de travail attractif pour les retenir.
Que peuvent entreprendre les entreprises pour améliorer le taux de rétention ?
Les entreprises qui souhaitent augmenter leurs taux de rétention doivent élaborer des stratégies pour des salaires et des avantages sociaux compétitifs, créer des opportunités de croissance et de développement professionnels et offrir un bon environnement de travail au moyen de reconnaissance et de récompenses tout en permettant aux employés de bénéficier d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. La poursuite de ces mesures contribuerait à réduire les coûts, à devenir plus productif et à créer une meilleure atmosphère sur le lieu de travail pour toutes les personnes concernées.
L’attrition et la rétention peuvent-elles être mesurées à l’aide de mesures quantitatives ?
Oui, l’attrition et la rétention peuvent être quantifiées. Il existe des mesures telles que le taux de rotation des employés et des clients qui peuvent être appliquées. L’utilisation de ces indicateurs apporte des informations chiffrées sur l’efficacité des stratégies respectives en matière d’attrition et de rétention.
Quelles sont certaines des meilleures pratiques pour gérer l’attrition et la rétention ?
La gestion de l’attrition et de la rétention nécessite une évaluation régulière, des échanges fréquents et un renforcement de la culture pour atteindre la performance organisationnelle souhaitée.
L’attrition est-elle toujours négative et la rétention est-elle toujours positive ?
L’attrition peut avoir des conséquences positives en favorisant la croissance et le changement. La rétention, d’autre part, ne doit pas toujours être synonyme de réussite, en particulier lorsque les organisations sont confrontées à une faible productivité due à la conservation d’employés inefficaces ou de clients non rentables.
Que faut-il pour améliorer la rétention dans une organisation ?
Les entreprises souhaitant sérieusement fidéliser leurs employés doivent se concentrer sur des salaires et des avantages sociaux compétitifs, un bon environnement de travail, offrir des opportunités de croissance et reconnaître leurs contributions. Les dirigeants doivent également encourager les commentaires du personnel afin de créer une atmosphère propice à l’honnêteté et à la confiance pour apporter des changements significatifs.
Quels sont certains des effets secondaires positifs potentiels d’une rétention plus élevée ?
Les effets positifs d’une meilleure rétention sont notamment :
⚫️ Réduction des coûts de recrutement.
⚫️ Amélioration de la productivité et du moral.
⚫️ Augmentation de la satisfaction client.
⚫️ Lieu de travail plus expérimenté.
Derniers mots
Le taux d’attrition augmente d’année en année, comme le montrent les statistiques précédemment présentées. De nombreuses entreprises cherchent à comprendre comment mesurer, suivre et améliorer leurs taux de rétention.
Pour atteindre cet objectif, une organisation doit savoir comment définir, suivre, analyser et agir sur les données concernant les raisons pour lesquelles les employés pourraient quitter l’entreprise.
Cette connaissance est essentielle pour progresser vers l’amélioration du taux de rétention. En maîtrisant ces éléments, les entreprises peuvent prendre des décisions éclairées en matière de gestion du personnel et mieux faire face aux périodes d’attrition élevée.
Il est donc nécessaire d’analyser les données relatives aux employés pour comprendre les tendances en matière d’emploi.