L’évaluation à 360 degrés : un outil puissant pour le développement professionnel
L’évaluation à 360 degrés constitue une méthode d’excellence pour recueillir les opinions de divers intervenants, incluant les collaborateurs directs, les pairs, les supérieurs hiérarchiques et la direction. Les spécialistes du coaching, les formateurs en entreprise et les responsables des ressources humaines s’appuient depuis longtemps sur cet instrument afin d’optimiser l’engagement et la motivation d’un collaborateur ou d’un cadre.
Les organisations, qu’elles soient publiques, privées ou de grande envergure, sont constamment à la recherche des employés, des responsables ou des dirigeants les plus performants. La question qui se pose est : comment ces entités peuvent-elles mesurer l’implication et la détermination de leurs effectifs ?
Poursuivez votre lecture pour découvrir les fondements du processus d’évaluation à 360 degrés ainsi que quelques outils permettant d’identifier les employés ou cadres les plus prometteurs pour une promotion au sein de votre organisation.
Qu’est-ce qu’une évaluation à 360 degrés ?
Il s’agit d’un procédé d’appréciation des employés par lequel le service des ressources humaines ou l’équipe de direction collecte des avis anonymes et sincères au sujet d’un employé ou d’un responsable.
Les évaluateurs, dont le nombre s’élève généralement à huit ou plus, peuvent être internes, externes ou un mélange des deux. Ainsi, il est possible de solliciter l’opinion de clients, de fournisseurs tiers, de sous-traitants, de collègues, de supérieurs et de subordonnés directs dans le cadre d’une évaluation à 360 degrés.
Ce processus tire son nom de la notion de recueil d’opinions provenant de l’ensemble du cercle d’interlocuteurs du sujet évalué. Il est également connu sous différentes appellations, telles que :
- Évaluations axées sur la motivation
- Évaluation multi-sources
- Commentaires multi-évaluateurs
Cette méthode permet à l’équipe de direction d’identifier les collaborateurs prêts à gravir les échelons de la structure organisationnelle.
De plus, les multinationales qui accordent de l’importance au développement de leurs employés recourent à cet outil pour concevoir des programmes de formation. L’objectif principal pour la personne évaluée est de prendre conscience de son efficacité dans ses fonctions actuelles, de ses forces et de ses axes d’amélioration.
Les avantages de l’évaluation à 360 degrés
#1. Les résultats de cette analyse aident un individu à mieux cerner ses points forts, ses faiblesses, sa personnalité, ses convictions, ses motivations et ses priorités. Il devient ainsi plus aisé pour lui de choisir la formation appropriée.
#2. Les retours positifs provenant de multiples sources renforcent la motivation de la personne évaluée à développer davantage les compétences que les autres ont appréciées.
#3. Les agents, collaborateurs, formateurs et responsables liés aux opérations de service client peuvent améliorer l’ensemble du processus si les clients et les consommateurs participent à l’évaluation.
#4. Le questionnaire d’évaluation est basé sur les valeurs et les comportements jugés essentiels par l’entreprise. Les participants au formulaire en ligne prennent ainsi conscience de ces valeurs.
#5. Une évaluation à 360 degrés se révèle plus décentralisée, authentique et objective que les retours d’un supérieur hiérarchique.
Qu’est-ce que mesure une évaluation à 360 degrés ?
#1. L’enquête évalue les compétences de la personne concernée (le sujet de l’évaluation).
#2. Elle évalue également le comportement professionnel de l’employé.
#3. Elle fournit une mesure concrète de la capacité à planifier, à écouter et à fixer des objectifs SMART.
#4. Elle se concentre sur la compréhension de la manière dont les collègues et les clients perçoivent la personne évaluée.
#5. Elle permet d’obtenir une évaluation précise de compétences subjectives telles que le caractère, le leadership et le travail en équipe.
Qu’est-ce qu’une évaluation à 360 degrés ne mesure pas ?
#1. Elle ne permet pas de vérifier si la personne évaluée remplit les exigences essentielles du poste.
#2. De plus, cet outil ne convient pas à la mesure de données très objectives telles que les chiffres de vente, l’assiduité, la ponctualité, etc.
#3. Ce processus n’est pas adapté à l’évaluation des objectifs de performance de l’individu.
#4. L’évaluation multi-sources ne quantifie pas les compétences spécifiques à un poste, les capacités techniques, etc.
Évaluation des performances vs. Évaluation à 360 degrés
L’évaluation des performances et l’évaluation multi-évaluateurs peuvent coexister, car il existe des différences subtiles entre les deux. Un processus à 360 degrés a pour but principal d’identifier le bon candidat pour progresser au sein de la hiérarchie.
L’évaluation des performances, quant à elle, détermine simplement la rémunération et les avantages d’un employé. Voici quelques différences supplémentaires entre ces deux méthodes.
1. Contexte de l’évaluation
L’évaluation axée sur la motivation recueille des commentaires subjectifs et objectifs sur la personne évaluée provenant de plusieurs sources. Les données sont ensuite compilées dans un rapport détaillé.
À l’inverse, l’évaluation des performances est un outil permettant de décider des augmentations annuelles d’un employé en fonction de ses paramètres de travail habituels.
2. Objectifs des processus
L’évaluation à 360 degrés est un processus continu dont l’objectif principal est le développement de la personne évaluée. Elle peut être mise en œuvre fréquemment.
L’évaluation des performances, en revanche, est un processus ponctuel. L’entreprise peut la réaliser semestriellement, annuellement ou jamais, selon ses propres critères.
3. Concurrence pour les avantages
Un avis est affiché en haut du formulaire d’évaluation à 360 degrés, précisant que les salaires ou les primes ne seront pas calculés sur la base de ces évaluations. Les évaluateurs peuvent ainsi partager des commentaires exacts et sincères sur le sujet de l’évaluation.
En revanche, l’évaluation des performances est très compétitive. Chaque employé est en lice pour obtenir les meilleurs packages salariaux.
4. Mode d’évaluation
Un questionnaire d’évaluation axée sur la motivation sollicite les commentaires anonymes des évaluateurs. L’objectif étant de favoriser le développement professionnel et personnel, les avis peuvent être parfois sévères et excessivement directs.
Au contraire, une évaluation des performances n’est pas anonyme, et la personne évaluée connaît ses notes, les personnes qui ont fourni les commentaires, etc.
5. Comment percevoir
L’évaluation multi-sources n’a pas de résultat matériel, car elle ne contribue qu’au développement passif de la concentration.
En revanche, vous pouvez ressentir les effets de votre évaluation des performances, car votre salaire ou vos avantages peuvent augmenter ou diminuer en fonction des notes.
Comment mettre en place une évaluation à 360 degrés ?
Les évaluations axées sur la motivation varient d’un secteur d’activité à l’autre. Au sein d’une même organisation, elles changent en fonction des compétences, des responsabilités, des domaines d’activité et des relations hiérarchiques. Il n’existe donc pas de critères universels. Cependant, voici quelques stratégies à considérer lors de la mise en place d’une évaluation :
1. Former les évaluateurs
Le taux de réussite de l’exercice d’évaluation à 360 degrés dépend de la sensibilisation des évaluateurs à l’enquête. Il est donc important de leur expliquer comment y répondre correctement avant de lancer l’enquête. Cette formation peut prendre la forme d’une courte vidéo ou d’un document PDF, selon les moyens et la technologie que vous souhaitez investir dans ce processus.
Cette formation permettra également d’assurer des résultats cohérents à chaque évaluation. Enfin, sensibiliser les examinateurs vous aidera à recueillir des commentaires honnêtes de manière anonyme, sans que l’évaluateur ne révèle les questions et les réponses à la personne évaluée.
2. Définir l’objectif
Fixez un objectif transparent pour l’évaluation à 360 degrés et assurez-vous que les évaluateurs en connaissent la finalité. Il arrive que les évaluateurs considèrent l’enquête comme un instrument d’évaluation de la performance de la personne évaluée. Ils pourraient alors fournir des commentaires erronés.
Précisez que cet exercice a pour seul but le développement. Le salaire de la personne évaluée ne sera pas décidé en fonction des résultats de l’enquête.
3. Impliquer les parties prenantes
Un membre de la direction ou des cadres supérieurs devrait interagir avec les évaluateurs et les personnes évaluées, ainsi qu’avec l’ensemble de l’équipe. Cela permet aux subordonnés de mieux connaître leurs supérieurs et inversement.
Le succès du processus d’évaluation dépend de la connaissance qu’ont les évaluateurs du sujet. Par conséquent, si vous êtes l’administrateur de l’évaluation et que vous n’êtes pas certain que les évaluateurs connaissent bien la personne évaluée, vous pouvez demander au supérieur hiérarchique de vous en informer.
Les parties prenantes de l’entreprise peuvent également prendre des décisions éclairées concernant l’élaboration d’un plan de développement pour la personne évaluée, car la formation et le perfectionnement ont un coût.
4. Se concentrer sur les points forts
Lors de la conception des questions, mettez l’accent sur les forces personnelles et professionnelles qui se développent naturellement. Cela permettra de stimuler la croissance de la personne évaluée, en améliorant ses compétences et son agilité.
5. Savoir quelles questions poser
Vous devez définir une norme pour les questions et pour la manière de recueillir les réponses. Tout d’abord, n’accablez pas l’évaluateur avec des centaines de questions. N’oubliez pas qu’il peut être amené à remplir le sondage pour plusieurs employés. L’idéal est de prévoir entre 30 et 40 questions.
Créez des questions axées sur 8 à 10 compétences en lien avec les objectifs de votre entreprise. Ne cherchez pas à élargir excessivement la portée de l’examen pour éviter la fatigue des participants. Une échelle d’accord/désaccord convient à ce type d’enquête.
6. Personnaliser le programme
Vous devez concevoir un questionnaire d’évaluation à 360 degrés basé sur le modèle de compétences de votre entreprise. Vous pouvez également créer un modèle hybride, en vous inspirant des questions d’entreprises similaires ayant effectué le test pour un employé du même poste.
Évitez de copier les questions provenant de sites Web d’entreprises tierces ou de rédacteurs de contenu RH, car ces modèles d’évaluation à 360 degrés pourraient ne pas convenir à votre entreprise.
7. Connaître l’issue d’une évaluation à 360 degrés
Au-delà de la conception de l’enquête, vous devez également analyser les données et communiquer un résultat à la personne évaluée. En outre, vous devez vous réunir avec d’autres parties prenantes pour définir une feuille de route de développement pour la personne en fonction des résultats de l’enquête.
Les outils en ligne avancés offrent des fonctionnalités permettant de réaliser l’ensemble du processus, de l’exécution de l’enquête à l’analyse des données, en passant par la création de la fiche d’évaluation à 360 degrés et la proposition de formations.
Maintenant que vous connaissez les bases, il est temps de découvrir quelques outils pour vous aider à mener à bien le processus d’évaluation.
Spidergap
Vous êtes à la recherche d’une plateforme dédiée pour une évaluation à 360 degrés sécurisée, discrète et simple à utiliser pour les petites et les grandes entreprises ? Vous pouvez consulter Spidergap. Cette plateforme propose des formulaires personnalisables qui vous permettent d’ajouter des questions spécifiques à votre secteur.
Le générateur d’enquêtes est une application Web basée sur le cloud qui fonctionne sur n’importe quel appareil informatique. De plus, une option d’édition des questions par glisser-déposer vous permet de créer rapidement une enquête. Vous pouvez également télécharger un modèle d’enquête et le faire approuver par le responsable avant de lancer l’évaluation.
Personio
Personio est une marque reconnue pour ses solutions de gestion RH. L’entreprise propose divers outils, notamment des solutions d’automatisation des évaluations à 360 degrés. Son logiciel de gestion des performances vous permet de réaliser des évaluations multi-évaluateurs, des évaluations de performances, de définir des objectifs et de partager les évaluations de performances.
Son processus entièrement numérisé vous permet de partager rapidement l’enquête avec les évaluateurs. Vous pouvez collecter des données véritablement anonymes et analyser les données d’évaluation à 360 degrés en toute sécurité. Le produit propose des abonnements flexibles pour s’adapter à vos besoins.
Mettl 360 Vue
Mettl 360 Vue est bien plus qu’un simple outil d’évaluation multi-sources. En plus de la gestion de l’enquête, il vous apporte également une aide dans les domaines suivants :
- Identifier les personnes à fort potentiel dotées de compétences exceptionnelles en affaires, en leadership et en développement agile.
- Analyser le formulaire d’enquête afin de déceler les points faibles des employés et proposer des formations.
- Intégrer harmonieusement l’évaluation à 360 degrés avec l’évaluation des performances pour les exercices annuels.
De plus, l’enquête propose des options de personnalisation performantes, des commentaires ouverts et un résumé détaillé des compétences du sujet.
Qualtrics
Qualtrics est également une référence en matière de solutions de gestion de l’expérience dans divers secteurs d’activité. EmployeeXM, l’un de ses outils, vous permet de réaliser des évaluations de performances, des processus à 360 degrés, etc. Voici quelques-unes de ses caractéristiques notables :
- Des formulaires de commentaires plus rapides et plus simples, que les évaluateurs apprécient de remplir.
- Un processus entièrement automatisé, sans paperasse.
- Une fonction de confidentialité avancée qui protège efficacement l’identité des évaluateurs.
- L’envoi de résultats personnalisés aux personnes évaluées.
- L’accompagnement des responsables et des dirigeants dans l’interaction avec les sujets, en leur fournissant des analyses et des tendances issues de l’enquête.
De plus, vous pouvez gérer l’ensemble du cycle de développement de milliers d’employés à partir d’un outil centralisé accessible depuis un simple navigateur Web.
My360+ : Éloomi
Mon360+ est également un outil à considérer si vous êtes à la recherche d’une plateforme simple d’utilisation pour tout ce qui concerne les évaluations multi-évaluateurs. Il vous permet de mettre en place un processus d’évaluation à 360 degrés avec des compétences et des questions basées sur les valeurs de votre entreprise.
Vous pouvez également personnaliser le tableau des compétences et les questions à tout moment. De plus, la mise en œuvre du processus de collecte des commentaires est très simple.
Il vous suffit de choisir un employé et de solliciter les commentaires des autres personnes avec lesquelles il interagit. Les évaluateurs reçoivent des liens sécurisés pour donner leur avis, ainsi que des options de notation et de commentaires.
Conclusion
Vous avez maintenant une connaissance théorique de base du processus d’évaluation à 360 degrés. Il s’agit d’un outil incontournable pour identifier les meilleurs éléments de votre entreprise et les faire progresser vers des postes à plus hautes responsabilités. De plus, cela permet aux individus de mieux comprendre leurs sources de motivation et leurs axes de développement.
Vous avez également découvert d’excellentes ressources en ligne qui peuvent vous aider à créer et à mettre en œuvre des évaluations motivantes, exploitables et impartiales.
Si vous souhaitez gérer des projets d’entreprise sans erreur, il peut être intéressant de vous renseigner sur l’analyse des causes profondes.